品玩12月9日讯，近日，字节跳动CEO张一鸣发现飞书的公司内部群中出现一些员工在上班时间非常专注的聊游戏，从上午10点到下午3点群里出现了大几百条消息。其表示：“虽然公司不禁止上班时间偶尔闲聊，但是连续几天都在游戏群活跃，还是非常意外的。”

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　　看来字节的危机已经过去了，虽然米国那边关于分拆事宜还在进程当中，但是张一鸣明显轻松了，都开始玩游戏了。记得前一阵子，为了tt那事儿，张一鸣还说过好几天连续工作甚至没有睡觉。

　　科技公司“摸鱼”不易，张一鸣试玩游戏后卧底群聊监工

　　12月9日，字节跳动创始人兼CEO张一鸣在飞书内部群聊的“监工”对话被传至网络并引发热议。

　　张一鸣在飞书群中发言称：“之前因为试玩《原神》在lark（飞书）搜到并加入这个群，最近发现这个群在上班时间一直拼命闪，所以这两天我留心了下，发现一些同学经常在上班时间非常专注聊游戏。虽然公司不禁止上班时间偶尔闲聊，但是连续几天都在游戏群这么活跃，我还是非常意外的。今天早上10点开始到现在，这个群已经大几百条消息了。好奇，一大早到现在就在群里聊天的同学/部门是今天工作很空闲吗？这很常见吗？”

　　截至发稿，字节跳动方面对截图发言未予以回应。公开资料显示，《原神》是由上海米哈游制作发行的一款开放世界冒险游戏。据Sensor Tower新榜单数据显示，米哈游《原神》力压腾讯成为中国最成功出海游戏，11月《原神》在海外App Store和Google Play吸金超过1.05亿美元(约人民币6.8亿元)，蝉联出海手游收入榜冠军。其收入前三的海外市场分别为日本、美国和韩国，分别占35.6%，27%和8.8%。

　　张一鸣在飞书群内的发言一方面透露作为老板悄悄卧底游戏群的动作与态度，另外其“试玩”《原神》的动作也表明张一鸣注意到上海米哈游这家公司以及通过游戏出海营收的布局。知情人士透露称《原神》在今日头条、西瓜视频和抖音上做了很多推广投放，其产品本身也具备强劲的“氪金”盈利能力。

　　截至目前字节跳动在游戏领域的布局已有两年多时间，游戏业务负责人严授此前曾在腾讯战略合作部工作过。目前字节在游戏领域一方面通过在自有平台发布游戏产品，如2019年初抖音低调上线其首款小游戏《音跃球球》，正式进入小游戏赛道，同时也在今日头条、抖音、西瓜视频等体系内产品上推出游戏直播业务。

　　另外，投资并购是字节跳动拓展业务时的惯用方式，目前字节跳动旗下关联游戏公司超过20家，如2019年3月字节跳动以1.1亿价格从三七互娱手里购得上海墨鹍100%股权，后者主营业务是游戏研发，旗下有《全民无双》《决战武林》《择天记》等游戏。2020年4月，严授发布微头条称字节跳动游戏业务将会在2020年继续招聘超1000人。9月字节跳动全资控股的北京游逸科技以5.9％的股份入股了有爱互娱科技有限公司，同时收购了有爱互娱旗下子公司止于至善科技有限公司。有爱互娱研发的代表作品为策略类手游《红警OL》以及在日本畅销榜头部的二次元放置类RPG手游《放置少女》。

　　张一鸣：管理要尊重人性，做CEO要避免理性的自负

　　和牛财经注：文章整理自张一鸣2014-2020年间的管理心得。

　　我认为一个公司不是设计出来的，它是长出来的，就像一棵树。人和人之间有两种关系，一种叫组织关系，一种是信任关系，一个公司的文化作风会被这两种关系所影响。

　　当初在微软工作时，觉得比较轻松，工作效率比较低，一个团队的投入成本，都够在外面开一个创业公司了。他们的组织关系和信任关系已经被确定，每个人不能够清楚地看到自己产生的结果，不能够清楚地体现在组织内，汇报和工作不匹配。

　　那么怎么建立一个有效的组织？怎么在公司从小变大的过程中，应对管理上面临的挑战？

　　现在，我们倾向于“Context，not Control”的解决方案。

　　Context是指决策所需要的信息集合，包括原理是什么，市场环境如何，整个行业格局如何，优先级是什么，需要做到什么程度，以及业务数据和财务数据等等。就是说让团队成员更多地知道上下文，他就会更多地自我驱动。

　　Control则包括了委员会、指令、分解和汇总、流程、审批等等。

　　01

　　团队的创造力需要内部透明

　　我们认为好的组织包括：

　　一、优秀的人。

　　二、“充分Context，少量Control”的管理模式。

　　多数公司在管理时遇到的问题是相似的，包括：如何选择人，如何任用人，如何激励人。

　　在选择人才时，我们认为最合适的人有三个标准：超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人。至于学历、相关经历、title不那么重要。

　　选择越高级、影响越大的人才，越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。

　　聪明的人有事做就好管理，公司快速发展要有很多事情做，聪明的人更多的精力是在想，怎么做好事情。

　　在用人方面，我们会把公司的目标分享给大家，把公司的情况尽可能透明地分享给大家，让每个人知道他工作涉及的，以及要配合的内容。

　　我希望每个人，第一，他有判断力；第二，他自己定目标。

　　但这个的前提是你要让他知道context，我们更不鼓励把这个任务层层分解，更多地会告诉他，公司的大目标就是这样，你现在处于这个角色，你的兴趣能力是这样的，那你觉得你做什么事情更有助于达成公司的大目标。

　　在激励人才上，我认为，人才机制主要包括三个要点：一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。

　　对于回报，我想期权不是最关键，期权无非是获得超额的回报，实现财富自由。所以，我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上，所以我们希望非常突出的人有机会能够拿到6-100个月的年终奖。回报要保持足够高的天花板，任何时候能够吸引创造超级价值的人才加入奋斗。

　　我们在公司里树立一个高标准的工作观念，高标准有利于提高工作效率。优秀的人喜欢做有挑战的事情，喜欢交付高标准的结果，喜欢跟优秀的人共事，喜欢参照别人比别人做得更好，所以内部就会有很好的的氛围。

　　聪明的人会自己发挥，自己去想。你的人越优秀，自我要求越高，主动意识越强。你的规则就可以越少，优秀的人不需要太多的规定。

　　在执行过程中，能否坦诚沟通是公司团队管理的主要问题。保持公司内部的透明度，以及信息交换的效率和速度，就能更有效地管理。

　　02

　　做CEO要避免理性的自负

　　在我们看来，Control往往会带来一些危险。人类在判断自己的理性控制能力时会有一种幻觉，对于聪明理性的人更是如此，常抱有理性的自负。CEO们往往有过成功的经验，尤其在公司早期成功过，且CEO没有上级，很少被人challenge，容易觉得自己英明神武。但是大家忽视了一点，行业是不断发展的，你所具有的知识虽然丰富，但在行业不断变化中依旧是有限的。

　　自上而下的宏大战略往往都是灾难，业界也发生过不少真实的例子。

　　乔布斯也犯过同样的错误。第一次离开苹果做NeXT的时候，他提出一个非常理想的做计算机的模式，包括优雅的操作系统，完全面向对象（ObjectOriented）的语言，但是最终也没有卖出多少台。

　　中国也有这样的例子，曾经盛大易宝的理念也很宏大，但在和当时无论是文娱行业、互联网带宽，还是政策环境的情况都不匹配，所以最后失败。

　　Control除了会带来战略上的问题，还会因为追求控制感而导致企业反应迟钝。

　　相比Control，强调Context的管理模式的好处在于：

　　第一，分布式运算；

　　第二，可以更快速地执行；

　　第三，充分的外部信息输入；

　　第四，参与感激发创造力；

　　第五，可规模化。

　　当然，在企业发生紧急情况和面对重点项目时，在创新业务和新部门的早期，以及不匹配的职位安排等方面，也需要Control。

　　我们不提倡在公司里称呼管理者为“某总”，比如一个新来的人开会，坐着好几个“某总”，那他可能就不敢说话了，形式会禁锢想法。所以我们内部的说法是叫不使用敬语，我们是比较平等的，有一条界限，CEO做决断，至少要做到，不要让大家不敢说话，不然就没有信息吸收了。

　　最理想的情况下是，不仅管理者自己有学习机会，试错成本，还可以把成本和机会分摊给团队成员，让他们也有学习机会和试错成本，让他们能做更多决断。

　　一个CEO应该是优秀的HR，如果把公司当做一个产品，主要有三种输入：

　　第一个是钱，资金输入；

　　第二个是机会输入，信息输入，业界在发生什么，要有什么改变，这个考察CEO的判断；

　　第三是人才输入。

　　作为管理者，要想想你做出比他人更好的决策，是因为能力还是你的Context更充分，是不是存在信息不对称？大家仔细观察会发现，有时管理者甚至利用信息不对称来体现自己的价值。所以，在公司内首先要把建设Context这个基础工程做好了，然而这并不容易，需要大量的沟通、管理和产品技术工作。

　　参考资料：

　　【1】80后的互联网财富神话，专访张一鸣，第一财经，2014

　　【2】《对话》，主持人陈伟鸿，中央电视台，2016

　　【3】《新经济100人》，主持人李志刚，专访张一鸣，2017

　　【4】如何应对公司变大之后的管理挑战，张一鸣，源码资本2017年码会主题演讲，2017

　　【5】张一鸣：为什么BAT挖不走我们的人才？正和岛，2018

　　【6】张一鸣：越是高级人才，越要看一些基本素质，舵舟，2020